如何确定劳动者是否构成严重违反公司规章制度?

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《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。很多hr在实际运用“严重违法用人单位的规章制度”来和员工解除劳动关系的时候,往往存在以下几个问题: 1、单位没有规章制度。一些单位在成立初期,没有建立公司的规章制度,结果就遇到员工违规,一看劳动合同法的规定,觉得可以用“严重违反用人单位的规章制度的”来和员工解除劳动关系,结果员工申请仲裁,单位败诉; 2、单位制定的规章制度没有法律效力。也就是单位在制定规章制度的过程中,没有严格按照劳动合同法规定的程序进行制度、公示等,导致规章制度没有法律效力。 3、没有合理规定什么是“严重违反公司的规章制度”。比如,有些公司规定,员工不能迟到,迟到两次就是违反公司的规章制度,公司可以辞退。这是明显不合理的规定。 前端时间,A公司以劳动者B“无故旷工3天”为由,解除了与劳动者B的劳动关系。劳动者B不服,将A公司告上劳动争议仲裁庭,要求恢复劳动关系,并索取经济补偿。劳动争议仲裁庭审理后认为,A公司的规章制度并没有经过民主程序制定,并且没有公示,劳动者B对规章制度的内容并不知情,因此,A公司不能以相关规章制度的规定与劳动者B解除劳动关系。 其实,很多公司在运用规章制度管理员工的时候,都会犯这种错误:规章制度并不具备法律效力。 为什么会这样呢? 我们首先来看看《劳动合同法》对规章制度制度的相关规定: 《劳动合同法》第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 规章制度要做到3个合法 因此,如果要让企业的规章制度具备法律效力,就必须做到3个合法: 1、制定主体合法 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性,劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构,并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构,不具有劳动规章制度的制定主体资格,只能参与劳动规章制度的制定活动。 2、规章制度的内容合法、合理 劳动规章制度的内容包括:劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等八个方面。 企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。比如,有些企业规定,员工在劳动合同期间不能结婚生育;甚至有些企业规定周工作时间超过40个小时。这些规定都是不合法的,因而也是无效的。 企业规章制度除合法外,还应合理。新《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同,无需支付经济补偿金。 何为“严重违反用人单位规章制度”?这里存在一个“度”的问题。有些单位规定:员工连续迟到2次就属于严重违反公司的规章制度,这合理吗?其实在大多数人看来,这是不合理的。所以合理,需要大部分人的正常认同。

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